Est-il raisonnable de choisir de rester ? Découvrez pourquoi !

Rester = risque pour l’employabilité ?

Voici le dilemme. Les pensées s’affrontent. D’un côté, l’entreprise où vous avez passé plusieurs années. De l’autre, un désir intense de découvrir de nouveaux horizons. Pourtant, vous êtes dans une position enviable.

Votre patron ? Un trésor.

Vos collègues ? Des perles.

Votre rémunération ? Très satisfaisante.

Et sur le plan professionnel, tout va pour le mieux : votre entreprise évolue sur un marché en expansion et votre travail au quotidien est captivant.

Cependant, vous pensez à l’avenir, à votre employabilité et comment un futur employeur pourrait percevoir votre CV. Dans votre rôle actuel, les possibilités de progression sont inexistantes. Votre directeur, c’est le chef lui-même, loin de penser à la retraite.

Vous semblez destiné à rester dans le même poste pour toujours. Cela pourrait vous cataloguer comme « routinier » ou « confortable ». Imaginez-vous expliquer à un recruteur que l’ambiance au bureau était simplement trop agréable ?

L’« intraprenariat »

Rester ou partir ? Un peu des deux. Si vous ne pouvez pas quitter votre « nid douillet », il faut envisager de rester, mais en changeant de fonction.

Si un collègue part et laisse sa place libre, il est clairement essentiel de saisir cette opportunité. Toutefois, si cela implique de mener une bataille rangée pour prendre le poste d’un ami, abstenez-vous.

Non seulement cette action serait déplaisante, mais elle ruinerait également l’ambiance agréable du bureau.
La solution ? Devenez « intrapreneur ».

Il s’agit de créer au sein de votre entreprise un département, un service, ou même un simple poste au sein d’un service existant pour répondre à un besoin non comblé.

Des exemples ?

• Si tout le monde reconnaît vos talents de négociateur, créez votre poste d’acheteur. Acheter mieux et moins cher peut être très bénéfique pour votre entreprise. Peu de dirigeants restent insensibles à cet argument.
• Si vous avez un intérêt pour les aspects sociaux, pourquoi ne pas proposer la création d’un poste RH dédié au recrutement et à la gestion des carrières internes. Beaucoup de PME, y compris la vôtre, n’ont que des fonctions RH limitées à la gestion de la paie. À vous de convaincre la direction que, avec les recrutements en cours et les jeunes impatients, une fonction axée sur la qualité de vie au travail est essentielle. Et qu’une gestion moins négligée du personnel pourrait améliorer la productivité.

Préparer son dossier

Quelle que soit l’option retenue, vous devez « vendre » l’idée à votre patron. Cela pourrait engendrer des coûts, notamment si vous quittez votre poste actuel pour en créer un nouveau, nécessitant potentiellement de vous remplacer. Ainsi, il est crucial de bien argumenter et de démontrer que votre initiative améliorera la rentabilité de l’entreprise, que ce soit directement ou indirectement en améliorant son image ou ses processus.
Pour quitter le bureau de votre patron avec un grand sourire et son accord, il est essentiel de bien préparer votre projet et de monter un dossier solide. Le plan doit être chiffré, planifié et inclure quelques formations pour vous-même, ce qui rassure la direction et représente un coût minime grâce à la prise en charge par la formation professionnelle ou votre CPF.
Certes, il n’est pas garanti que le patron approuve votre projet. Mais, quelle que soit sa réponse, il n’y a aucun risque à être perçu comme un intrapreneur à ses yeux. Dans le meilleur des cas, il découvrira en vous un collaborateur précieux, soucieux du progrès de l’entreprise. Dans le pire des cas, il pourrait décider de sous-traiter votre idée, préférant maintenir l’entreprise sur son cœur de métier. Et si finalement il choisit d’embaucher quelqu’un d’expérimenté pour cette nouvelle fonction, vous saurez à quoi vous en tenir.